Toutes les organisations peuvent prendre certaines mesures devant favoriser un environnement de travail mentalement sain et sécuritaire, pouvant diminuer les maladies et les blessures et étant financièrement responsables. Un plan complet de santé mentale peut aider à organiser et concrétiser ces idées. Cette partie de la Trousse de santé mentale est conçue pour les hauts dirigeants et les représentants organisationnels qui veulent effectuer des changements positifs à l’aide de politiques et programmes modernes.
La SCSLM considère que la santé mentale et la sécurité psychologique de ses membres sont aussi importantes que tous les autres aspects de la santé et sécurité. La SCSLM est engagée à appuyer le concept d’un milieu de travail mentalement sain, à l’aide de politiques, programmes et services appropriés.
Selon l’Organisation mondiale de la santé, il existe cinq principales barrières que les organisations doivent surmonter afin d’accroître l’accessibilité aux services de santé mentale.
- Absence de la santé mentale parmi les préoccupations du système public de la santé et implications quant au financement
- Organisation actuelle des services de santé mentale’
- Manque d’intégration avec les soins primaires
- Ressources humaines inadéquates en matière de santé mentale
- Absence d’encadrement de la santé mentale par la santé publique
Comment votre organisation cherche-t-elle à surmonter ces barrières afin de créer un meilleur environnement de travail? Tout d’abord, en tant qu’organisation, vous représentez la direction et les employés. Nous vous recommandons de réviser ces parties de la Trousse de santé mentale afin d’acquérir une meilleure compréhension de ce que les membres de votre organisation peuvent ressentir. Deuxièmement, les liens ci-dessous vous fourniront des outils et des cadres que votre organisation pourra mettre en pratique.
À titre d’exercice pour déterminer si votre direction et votre organisation offrent un environnement de santé mentale et de sécurité, téléchargez cette liste de questions : Normes de la direction pour faire face au stress lié au travail. Ou bien, vous pouvez examiner ces vingt questions :
- Est-ce que la santé et la sécurité psychologiques des employés sont une priorité explicite de notre politique organisationnelle?
- Est-ce que les membres de notre organisation ont une vision commune d’un milieu de travail psychologiquement sain?
- Est-ce que les membres de notre équipe de gestion sont bien au fait des exigences et des attentes juridiques et réglementaires liées à la santé mentale et à la sécurité psychologique en milieu de travail?
- Quels sont les coûts des maladies liées au stress – physiques et mentales – pour notre organisation?
- Y a-t-il un système en place pour mesurer les taux d’absentéisme et de présentéisme (être improductif tout en étant présent au travail) dans notre organisation et le pourcentage de ces situations qui peut être lié à des problèmes de santé ou de sécurité psychologiques?
- Selon vous, quel est le pourcentage de demandes d’indemnité pour invalidité qui sont liées, en totalité ou en partie, à des problèmes de santé mentale ou à des conflits en milieu de travail?
- Est-ce que nos politiques tiennent compte des composantes de la santé et sécurité au travail, du droit du travail, du droit de la responsabilité délictuelle, du droit contractuel et des normes d’emploi relatives à la santé et à la sécurité psychologiques?
- Y a-t-il un processus en place pour encourager les cadres œuvrant sur le terrain à offrir un milieu de travail psychologiquement sain grâce à des mesures comme des indicateurs de rendement et des méthodes d’évaluation?
- Les personnes qui occupent des postes de gestion, de supervision ou de soutien des employés ont-elles la formation, les habiletés et les compétences nécessaires pour prendre des décisions avisées?
- Est-ce que les leaders et les gestionnaires de notre organisation reconnaissent les conflits et les règlent de façon rapide et efficace?
- Est-ce que les leaders et les gestionnaires de notre organisation sont formés pour faire la différence entre un problème de santé mentale et un problème de rendement?
- Est-ce que notre organisation a adopté une politique d’équilibre travail-vie?
- Est-ce que notre organisation cherche à prévenir le harcèlement physique, relationnel ou émotionnel, l’intimidation ou les agressions?
- Est-ce que notre organisation aide à prévenir la discrimination en offrant à tous les employés une formation de base sur les problèmes de santé mentale?
- Avons-nous mis en place des politiques et des processus en cas d’intervention d’urgence pour faire face à des problèmes comme le suicide, la violence, les menaces de violence ou les effondrements émotionnels en milieu de travail?
- Est-ce que notre organisation a mis en place un processus qui permet une communication ouverte entre les gestionnaires, les superviseurs et les employés pour répondre aux besoins de collègues qui sont traumatisés par des problèmes personnels ou liés au travail?
- Avons-nous établi une politique de retour au travail qui tient compte des défis émotionnels, psychologiques et interpersonnels et qui permet aux représentants syndicaux/des employés de jouer un rôle dans le processus de retour au travail, y compris fournir éventuellement des renseignements sur ce processus?
- Savons-nous comment fournir des mesures d’adaptation raisonnables aux employés ayant des problèmes de santé mentale en milieu de travail?
- Quelles ressources notre organisation ou notre collectivité peut-elle offrir aux employés qui ont des problèmes de santé mentale?
- Est-ce que notre organisation peut faire l’objet de plaintes en cas de manquement à son devoir d’offrir des mesures d’adaptation raisonnables aux personnes ayant des problèmes de maladie mentale, y compris la dépression ou l’anxiété?
