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Les mesures à prendre

Toutes les organisations peuvent prendre certaines mesures devant favoriser un environnement de travail mentalement sain et sécuritaire, pouvant diminuer les maladies et les blessures et étant financièrement responsables. Un plan complet de santé mentale peut aider à organiser et concrétiser ces idées. Cette partie de la Trousse de santé mentale est conçue pour les hauts dirigeants et les représentants organisationnels qui veulent effectuer des changements positifs à l’aide de politiques et programmes modernes.

La SCSLM considère que la santé mentale et la sécurité psychologique de ses membres sont aussi importantes que tous les autres aspects de la santé et sécurité. La SCSLM est engagée à appuyer le concept d’un milieu de travail mentalement sain, à l’aide de politiques, programmes et services appropriés.

Les problèmes de santé mentale représentent aussi plus de 6 milliards de dollars en pertes de productivité à cause de l’absentéisme et du présentéisme (selon la Commission de la santé mentale).
Chaque semaine, plus de 500 000 Canadiennes et Canadiens s’absentent du travail à cause de maladies mentales. (Commission de la santé mentale)
Saviez-vous? Vous pouvez télécharger un document interactif pour déterminer les compétences en gestion du stress. Affichez-le ici.

Selon l’Organisation mondiale de la santé, il existe cinq principales barrières que les organisations doivent surmonter afin d’accroître l’accessibilité aux services de santé mentale.

  1. Absence de la santé mentale parmi les préoccupations du système public de la santé et implications quant au financement
  2. Organisation actuelle des services de santé mentale’
  3. Manque d’intégration avec les soins primaires
  4. Ressources humaines inadéquates en matière de santé mentale
  5. Absence d’encadrement de la santé mentale par la santé publique

Comment votre organisation cherche-t-elle à surmonter ces barrières afin de créer un meilleur environnement de travail? Tout d’abord, en tant qu’organisation, vous représentez la direction et les employés. Nous vous recommandons de réviser ces parties de la Trousse de santé mentale afin d’acquérir une meilleure compréhension de ce que les membres de votre organisation peuvent ressentir. Deuxièmement, les liens ci-dessous vous fourniront des outils et des cadres que votre organisation pourra mettre en pratique.

À titre d’exercice pour déterminer si votre direction et votre organisation offrent un environnement de santé mentale et de sécurité, téléchargez cette liste de questions : Normes de la direction pour faire face au stress lié au travail. Ou bien, vous pouvez examiner ces vingt questions :

  1. Est-ce que la santé et la sécurité psychologiques des employés sont une priorité explicite de notre politique organisationnelle?
  2. Est-ce que les membres de notre organisation ont une vision commune d’un milieu de travail psychologiquement sain?
  3. Est-ce que les membres de notre équipe de gestion sont bien au fait des exigences et des attentes juridiques et réglementaires liées à la santé mentale et à la sécurité psychologique en milieu de travail?
  4. Quels sont les coûts des maladies liées au stress – physiques et mentales – pour notre organisation?
  5. Y a-t-il un système en place pour mesurer les taux d’absentéisme et de présentéisme (être improductif tout en étant présent au travail) dans notre organisation et le pourcentage de ces situations qui peut être lié à des problèmes de santé ou de sécurité psychologiques?
  6. Selon vous, quel est le pourcentage de demandes d’indemnité pour invalidité qui sont liées, en totalité ou en partie, à des problèmes de santé mentale ou à des conflits en milieu de travail?
  7. Est-ce que nos politiques tiennent compte des composantes de la santé et sécurité au travail, du droit du travail, du droit de la responsabilité délictuelle, du droit contractuel et des normes d’emploi relatives à la santé et à la sécurité psychologiques?
  8. Y a-t-il un processus en place pour encourager les cadres œuvrant sur le terrain à offrir un milieu de travail psychologiquement sain grâce à des mesures comme des indicateurs de rendement et des méthodes d’évaluation?
  9. Les personnes qui occupent des postes de gestion, de supervision ou de soutien des employés ont-elles la formation, les habiletés et les compétences nécessaires pour prendre des décisions avisées?
  10. Est-ce que les leaders et les gestionnaires de notre organisation reconnaissent les conflits et les règlent de façon rapide et efficace?
  11. Est-ce que les leaders et les gestionnaires de notre organisation sont formés pour faire la différence entre un problème de santé mentale et un problème de rendement?
  12. Est-ce que notre organisation a adopté une politique d’équilibre travail-vie?
  13. Est-ce que notre organisation cherche à prévenir le harcèlement physique, relationnel ou émotionnel, l’intimidation ou les agressions?
  14. Est-ce que notre organisation aide à prévenir la discrimination en offrant à tous les employés une formation de base sur les problèmes de santé mentale?
  15. Avons-nous mis en place des politiques et des processus en cas d’intervention d’urgence pour faire face à des problèmes comme le suicide, la violence, les menaces de violence ou les effondrements émotionnels en milieu de travail?
  16. Est-ce que notre organisation a mis en place un processus qui permet une communication ouverte entre les gestionnaires, les superviseurs et les employés pour répondre aux besoins de collègues qui sont traumatisés par des problèmes personnels ou liés au travail?
  17. Avons-nous établi une politique de retour au travail qui tient compte des défis émotionnels, psychologiques et interpersonnels et qui permet aux représentants syndicaux/des employés de jouer un rôle dans le processus de retour au travail, y compris fournir éventuellement des renseignements sur ce processus?
  18. Savons-nous comment fournir des mesures d’adaptation raisonnables aux employés ayant des problèmes de santé mentale en milieu de travail?
  19. Quelles ressources notre organisation ou notre collectivité peut-elle offrir aux employés qui ont des problèmes de santé mentale?
  20. Est-ce que notre organisation peut faire l’objet de plaintes en cas de manquement à son devoir d’offrir des mesures d’adaptation raisonnables aux personnes ayant des problèmes de maladie mentale, y compris la dépression ou l’anxiété?

Cadre de santé mentale pour l’organisation

Dans une société qui doit composer avec des restrictions financières, les questions de santé mentale peuvent être considérées comme une dépense d’affaires et un fardeau financier. Cependant, une organisation ne doit jamais perdre de vue que derrière les chiffres, il y a les vies des personnes qui contribuent quotidiennement aux soins aux patients, ont de la famille et des amis et vivent dans le monde réel. Vu que les questions de santé mentale peuvent poser des défis considérables dans le milieu de travail, l’organisation devrait créer un cadre facilitant le soutien à ses propres employés. Les liens suivants sont une excellente ressource pour y parvenir :

Leadership Framework for Advancing Workplace Mental Health
Les hauts dirigeants des organisations qui réussissent ont besoin de renseignements fiables pour prendre des décisions d’affaires efficaces. Ce site web vous présentera rapidement les raisons d’affaires pour créer un environnement de travail mentalement sain. Il comprend des outils et des renseignements que vous pourrez distribuer dans l’organisation afin de mettre vos stratégies en application. Veuillez prendre un moment pour visionner ces vidéos et voir ce que d’autres leaders canadiens ont à dire sur la promotion de la santé mentale dans le milieu de travail. Nous espérons que vous pourrez alors configurer votre propre approche et vous joindre à nous pour créer des environnements de travail mentalement sains au Canada.

Visionner les vidéos

Protégeons la santé mentale au travail
Œuvre du Centre for Applied Research in Mental Health and Addiction de la Simon Fraser University, Protégeons la santé mentale au travail (PSMT) est un ensemble complet de ressources conçu pour la protection et la promotion de la santé et sécurité psychologiques en milieu de travail. Selon ce site web, les ressources offrent les outils permettant d’aborder 13 facteurs psychosociaux reconnus pour avoir un impact significatif sur la santé organisationnelle, la santé des employés individuels et les résultats financiers. Ce site a été assemblé sur la base de recherches de grande envergure, y compris des analyses de données au plan national et les meilleures pratiques nationales et internationales, ainsi que les cas de jurisprudence actuels et émergents et de législation au Canada.

Voir les ressources

Réunir les bonnes raisons pour le changement

On a dit qu’un « milieu de travail psychologiquement sain n’est plus seulement une option à offrir, mais de plus en plus une obligation juridique. L’évolution du droit du travail, de la santé et sécurité au travail, des normes d’emploi, de l’indemnisation des travailleurs, des contrats de travail et du droit de la responsabilité délictuelle de même que les décisions relatives aux droits de la personne indiquent que les employeurs doivent offrir un milieu de travail psychologiquement sain. De plus, les lois sur les droits de la personne prévoient une obligation d’offrir des mesures d’adaptation aux personnes atteintes d’une incapacité mentale ». Voici quelques ressources pour aider à guider votre organisation à réunir les bonnes raisons pour effectuer le changement :

Autres trousses d’outils et ressources

Programmes d’aide aux employés

Les programmes de bien-être au travail sont des « programmes implantés dans le milieu de travail comprenant des activités de promotion de la santé et de prévention des maladies en visant à améliorer l’état de santé général des employés ». Il existe un débat dans les publications à comité de lecture à savoir si de tels programmes devraient être adoptés ou non; cependant, cela s’explique en partie par l’absence de rapports constants et les différences entre les descriptions des programmes. De nombreuses études font état d’avantages tant pour les employés que les employeurs comme cela est démontré dans les évaluations systémiques. Ce tableau ci-dessous illustre certains avantages mis actuellement en évidence par la recherche, selon la revue préparée par Hind & Rose (en 2014).

Au Canada, les employeurs mettent habituellement en place un Programme d’aide aux employés (PAE), qui est un programme facultatif et basé dans l’environnement de travail offrant des évaluations gratuites et confidentielles, des conseils à court terme, des références et des services de suivi aux employés connaissant des problèmes personnels ou liés à leur travail. Le concept du PAE trouve son origine dans les années 1970 alors que l’on cherchait à diminuer l’usage de stupéfiants et l’intoxication dans le milieu de travail; mais depuis lors, la gamme des services a énormément augmenté. Les PAE sont généralement structurés pour faire face aux difficultés liées à l’emploi mais peuvent aussi fournir du soutien dans toute une gamme de problèmes variés et complexes qui affectent le bien-être mental et émotionnel dans le milieu de travail, comme le stress, le chagrin, les problèmes familiaux et les troubles psychologiques. Pour soutenir la structure organisationnelle, les conseillers du PAE peuvent œuvrer à titre consultatif auprès des  gestionnaires et superviseurs afin de relever les défis spécifiques ou systémiques et de nature aigüe ou chronique.

Pour de plus amples renseignements sur la façon de bâtir un modèle complet de promotion de la santé en milieu de travail, identifier un service de PAE pour votre organisation et prendre connaissance des questions que vous devriez poser, voyez ces liens pertinents en anglais seulement :